©- Michel AKRICH – 13 mars 2021
Quand utiliser la Médiation Audio et Visuelle dans l’accompagnement d’équipe ?
En tant qu’accompagnateur d’équipe, je suis souvent confronté à la problématique de la qualité des relations humaines dans le contexte du travail et de leurs conséquences sur le bon fonctionnement de la structure. J’interviens alors avec des moyens habituels et classiques. Mais certains participants peuvent se sentir moins à l’aise pour parler en groupe. Ils peuvent avoir des difficultés à mettre des mots sur leurs ressentis. Une forte timidité, peu de vocabulaire, des capacités cognitives insuffisantes, un manque de recul face à leur vécu professionnel, sont autant de raisons pour que certains collaborateurs optent pour le silence.
Dans ce genre d’impasse, la Médiation Audio et Visuelle (MAV) facilite l’ouverture du dialogue car le son et l’image animée sont généralement, et depuis longtemps, fortement intégrés dans le quotidien des participants. Avec l’omniprésence de la télévision, cinéma, Internet, radio, le groupe baigne quotidiennement dans un environnement sérieusement auditif et visuel. C’est en cela, que cette technique se révèle être un support de facilitation intéressant.
Après une diffusion de film ou de podcast, les participants peuvent s’identifier aux personnages, reconnaître des situations vécues. Le phénomène d’identification est pour moi l’occasion d’aborder autrement la gestion du groupe, d’ouvrir des perspectives qui permettent des projets d’accompagnement personnalisés pour chaque équipe et ainsi contribuer à leur développement en les aidant à repérer leur potentiel et à avancer malgré les obstacles. La méthode fournit alors, un accompagnement en douceur où les messages importants peuvent se transmettre naturellement, efficacement et parfois même dans la bonne humeur.
Comment utiliser la MAV dans l’accompagnement d’équipe ?
Être à l’écoute: Je disais précédemment que « le groupe baigne tout naturellement dans une ambiance fortement auditive et visuelle ». C’est donc, en toute logique, que celui-ci échange dans des moments informels, sur un film qu’il a vu, un podcast entendu, une émission télé.
À leur écoute, je suis informé sur ce qui unit ou éloigne les membres du groupe.
C’est une première occasion pour moi de découvrir les valeurs, les principes, les préoccupations des individus présents. C’est l’expression d’une première modélisation de leur paradigme. Cela semble peu, et pourtant ces informations sont importantes car le processus de médiation s’élabore à partir d’un lien étroit entre les thèmes du film à voir et ce que l’on peut observer dans le groupe pour alimenter les réflexions et les dialogues internes et inter-participants. C’est un premier regard sur la manière propre à chacun de voir les choses et leur fonctionnement.
Les supports ont été choisis et diffusés : Après la diffusion du film ou des podcasts choisis, la première facilitation est de faire parler le groupe sur leurs ressentis. Les participants parlent du film, de leurs réactions et pour celui qui sait écouter, ils parlent d’eux-mêmes.
Cette façon de faire est un bon outil pour créer du lien. Les échanges sur le film et entre participants sont des occasions pour attirer l’attention sur les ressources mobilisées par les uns et les autres pour s’intégrer dans l’équipe. En complément des autres modes de communication, ce procédé se révèle être un langage tantôt âpre, parfois équivoque, supportant les affirmations des uns et les doutes des autres, et cela pour rendre la relation plus plaisante.
Elle est l’occasion dans un groupe, d’une découverte mutuelle des différents points de vues dans une approche libre de leur vérité. La diffusion d’images et de sons favorise et invite à l’observation, à l’échange, à la confrontation des points de vue. La parole à cet instant circule dans les règles pré-établies, de respect et d’écoute. Elle est également écrite pour garder une mémoire avec laquelle nous travaillerons ensuite.
Cette technique est révélatrice des relations dans le groupe: Toute la finesse pour moi, sera de ramener à l’actualité relationnelle du groupe, tout ce qui a été observé et exprimé par les participants. Constater ensemble que si le groupe est dysfonctionnel, c’est qu’il est certainement arrivé aux limites de son actuel paradigme.
Cette pratique révèle au groupe, les points communs et aussi les points divergents. Ces derniers sont des freins aux changements et des obstacles à l’introduction à de nouvelles formes de pensées.
Cette manière de procéder amène alors à réfléchir sur l’avenir et pour cela, à capitaliser sur les points forts du groupe. Elle révèle à celui-ci, le besoin de trouver de nouveaux points de cohésion pour une future transformation. La nécessité de co-créer un autre paradigme différent du précédent. Muer pour continuer d’être vivant !
Et après ?: Après cette étape importante d’observations des résistances aux changements, j’invite le groupe à créer ses propres “champs des possibles” pour l’avenir de ses relations au travail: comme une sorte d’ébauche de scénario commun auquel chacun participe.
Puis, je stimule et invite à co-développer des pistes de réflexions. Ainsi, le groupe évolue sur sa propre histoire en mettant en perspective ce qu’il a vu avec ce qu’il vit. Il élabore et visualise ce que son avenir pourrait être en discutant de leurs intentions dans un cadre sécurisé qu’ils ont su au préalable définir.
La communication dans le respect de l’autre est essentielle et permettra au groupe de grandir. L’objectif de cette séance est de trouver les ressources pour transformer les obstacles par l’échange de mots, de symboles, par leur choix de posture.
Ces ateliers aident à transcender les obstacles qui empêchent une bonne cohésion dans son propre groupe. Ils illustrent un propos théorique, ils font découvrir de nouvelles notions, ils permettent d’intégrer l’idée d’une transformation propice et nécessaire pour l’avenir du groupe.
Consignes pour l’utilisation de la MAV.
Co-établir le cadre: Ces règles aident à construire la confiance nécessaire à chaque travail de groupe. Elles sont réfléchies et élaborées en collaboration avec tous.
Généralement, il ressort:
- En premier lieu, la règle de confidentialité.
- Puis, celle du choix libre des sujets à aborder. Contredire l’idée que le choix dépendrait d’une seule personne.
- Que tout peut se dire et se faire dans le strict respect de l’autre.
- Qu’il est recommandé de parler à partir de son « Je ».
- Que la moquerie et le jugement ne sont pas admis dans ce travail en équipe.
Les supports proposés: Tout d’abord, aider le groupe à trouver sa ou ses problématique(s): qu’il définisse en quoi je peux les aider. Ce travail de mise en lumière des résistances de l’équipe et la recherche de documents visuels et/ou sonores à trouver, donnent déjà une idée du niveau de cohésion et des besoins de l’équipe.
Je fais réfléchir l’équipe sur le film, le documentaire, le reportage, ou le podcast qui illustrent le mieux leur(s) problématique(s) et le cas échéant leurs besoins. L’équipe participe à trouver les supports et avec mes connaissances cinématographiques et l’aide d’internet, cette étape est réalisable facilement.
Les images, les podcasts, une fois trouvés sont diffusés au groupe entier. J’ai aussi pris l’habitude d’envoyer sur les boîtes mail des participants, les supports trouvés. L’intérêt de cette pratique est de permettre à l’équipe de réécouter ou de revoir les extraits utilisés pour laisser une trace, pour raviver la mémoire de ce qui a été dit et, le cas échéant, revenir dessus lors du prochain rendez-vous.
Dans le même objectif, il est important d’écrire sur le paperboard, le sujet traité de l’atelier pour que chaque participant puisse avoir un point d’appui durant la séance. Le contenu du paperboard est également collecté pour être envoyé aux participants sur leurs boîtes mails.
Une fois diffusé, comment travailler à partir du support ? Même si l’équipe peut choisir les supports sur lesquels travailler, rien ne présage du contenu des réactions du groupe. Les choses sont parfois surprenantes et le résultat inattendu.
Mon travail est de faire jaillir et de recueillir la parole en notant sur le paperboard les avis, les impressions, les mots à chaud de l’équipe. Puis, lorsque la parole se tarit, je pose des questions pour les aider à pousser plus loin leurs réflexions. Je peux alors demander:
- Selon vous, que raconte cet extrait ?
- Qu’avez vous compris de l’enjeu de cette séquence ?
- Est-ce une situation que vous avez déjà vécue dans votre vie professionnelle ?
- De quel personnage seriez-vous le plus proche, et pourquoi ?
- En quoi cet extrait illustre-t-il la question d’aujourd’hui ?
- Quelles solutions pourriez-vous trouver à leur problématique ?
- Quel serait le premier pas pour que vous engagiez, dans votre travail, le mouvement nécessaire à une amélioration ?
Prochainement, la PART-2 de cet article intitulé: ” La M.A.V. à l’épreuve de cas concrets. “
Bibliographie
- Gary Solomon, Real Therapy, Lebhar-Friedman Books, 2001
- Gary Solomon, The Motion Picture Prescription, Aslan Publishing, 1995
- Edwige Antier, Pourquoi votre enfant rêve avec Disney ?, Robert Laffont, 1976
- Virginie Lemaire de Bressy, Cinémathérapie par les dessins animés, Ed Dangles, 2019
- Patrice Gilly, Le cinéma, une douce thérapie, Chronique sociale, 2015
- Gérard Bléandonu, La vidéo en thérapie : le choc de l’image de soi dans les soins psychologiques, ESF, 1986
- Yves Bouron, L’image de soi par la vidéo : pratique de l’autoscopie, Top Ed, 1998
- Robert Dilts, Être coach, De la recherche de la performance à l’éveil, Ed Dunod, 2018
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